[노무칼럼] 포괄임금제, 적절한 활용방안은 없을까?
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[노무칼럼] 포괄임금제, 적절한 활용방안은 없을까?
  • 병원신문
  • 승인 2022.12.21 08:20
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안치현 한국노사관계진흥원 대표 노무사
안치현 한국노사관계진흥원 대표 노무사

최근 일과 삶의 균형·소통·공정하고 자율적인 조직문화를 선호하는 사람들이 늘어나면서 임금 및 근로시간 등의 자신의 생활에 직접 영향을 미치는 노동 관련 제도에 대하여 큰 관심을 보이는 사람들이 늘고 있다. 그 중에서도 '저녁 있는 삶'에 대한 요구가 늘어나면서 2020년 포괄임금제 폐지를 담은 개정안을 발의함에 따라 포괄임금제가 폐지되는 것 아닌지 기대감을 높이는 목소리가 들리고 있다.

'포괄임금제'는 근로기준법상 근로 시간 산정 방법에 대한 예외로써, 근로자의 기본임금을 미리 산정하지 않고 시간 외 근로 수당 등을 합산하여 급여를 정하는 제도로써, 근로기준법상 임금 계산의 원칙에 대한 예외로 판례법리에 의하여 인정되는 임금 산정 방식이다. 사용자 측에서는 포괄임금제가 매우 편리한 제도이지만, 한편으로는 연장근로수당 등의 법정수당의 지급을 회피하는 수단으로도 남용될 수 있으므로 문제되어왔다. 근로기준법으로만 따지면, 시간을 산정하기 어려운 사업장에 한하여 적용되어야하는 제도이지만 현실에선 ‘기본임금에 제 수당이 포함되어 있는 근로계약’을 우선시 하는 것 아니냐며 근로자들의 권리보호에 대한 논의가 활발하게 제기되고 있다.

그러나 포괄임금제는 근로자에게 '자율성'이 부여될 수 있는 측면에서 큰 장점을 가지고 있다. 본 제도는 근태관리와 임금이 분리되어 유연한 근무가 가능하기 때문에 재택근무가 가능하고 생산성에 기반한 임금을 지급 받을 가능성이 있으므로 사업장의 개별적인 여건과 근로자의 요구 사항을 고려하면 포괄임금제는 근로자와 사용자 사이에 서로 이익이 되는 제도로 활용될 수 있을 것이다. 또한 병원, IT업계 등은 근로 시간 산정이 가능할지라도 장기간 격무가 정해져있거나, 사용자의 갑작스러운 호출을 대기 해야하는 경우가 많아 포괄임금제의 사용이 불가피하다는 입장이다. 이처럼 사측의 입장과 근로자의 입장이 상충되는 상황에서 포괄임금제를 적절히 활용할 수 있는 방안이 없을까?

기존에 포괄임금제를 활용하던 사업장의 경우 다음 제도를 대신 고려해볼 수 있다. ① 탄력적 근로시간제 혹은 선택적 근로시간제(근로기준법 제51조 및 제52조)를 활용할 수 있다. 해당 제도들은 취업규칙 등에 규정이 있어야 하며 근로자대표와 서면합의가 있어야 하고, 제도를 도입할 수 있는 기간이 정해져 있다. ② 근로기준법상 근로 시간 계산의 특례인 간주 및 재량 근로시간제도 역시 적극적으로 고려해 볼 수 있을 것이다. 예컨대, 노동자가 출장 등의 사유로 근로 시간의 전부 또는 일부를 밖에서 근로하여 근로 시간을 산정하기 어려운 경우 간주 근로시간제도 (근로기준법 제58조 제1항 및 제2항)을 활용하여 운영하는 방안이 있다. 또한 업무 수행 방법을 노동자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무의 경우도 포괄임금제를 적용하지 않고, 대신 재량 근로시간제도 (근로기준법 제58조 제3항)을 적극적으로 활용할 수 있을 것이다. 다만, 법정 포괄임금제와 실무에서 말하는 고정OT는 다르기 때문에 이 부분을 유의해야 할 것이다.

현재는 업종의 다양화와 고도의 전문성 및 창의성을 요하는 업무들이 많이 생겨나면서 표준 근로시간에 구애받지 않는 다양한 형태의 근무제가 요구되고 있는 실정이다. 그러나 무분별한 제도의 도입은 근로자들의 반발심을 일으킬 수 있다. 따라서 사측에서 위와 같은 제도를 도입하기 앞서 노사간 충분한 협의 및 합의를 통해 제도를 시행하는 것이 바람직할 것이다.


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